汰换低效人员：对“双高人员”和“双低人员”进行相应的处理，对“单高人员”进行合理使用。调整刚性薪酬结构 调整固浮比：增加浮动薪酬部分，激励员工创造市场业绩。 明确KPI：将浮动薪酬与组织单元的KPI挂钩，提高激励效果。 跟进激励包：设计模拟市场机制的激励方案，激发员工潜力。
空间二：清理人效异常洼地 在没有人效标准或人效标准模糊的背景下，部门之间只会主张彼此“分工不同，没有高低贵贱之分”。而一旦确立了明确的人效标准，就会发现若干“人效洼地”，它们一直占用大量资源，产出有限成果。 往这个方向上挖掘人效红利，可以采用以下步骤。
**减少需求阶段投入**：通过迭代并行的方式，将需求阶段与下一个测试阶段合并，减少需求和测试阶段的投入，从而提高有效人天。 **减少测试和线上Bug阶段的投入**：引入自动化测试、提升编码质量、进行架构优化等措施，以减少测试和线上Bug阶段的投入。
减少需求阶段投入：迭代并行，把上一个迭代的需求阶段和下一个迭代的测试阶段合并成一个阶段，这样就达到了减少需求和测试阶段投入的目的，进而提升了有效人天。这个办法是最简单可行的，效果也不错。
学习提升：作为没有背景的普通员工，你需要通过不断学习和提升自己的技能来增加自己的竞争力。你可以参加公司内部或外部的培训课程，或者自学相关的知识和技能。同时，你也可以考取相关的职业资格证书，如会计师、注册税务师等，来提高自己的专业水平。
无事可做的时候，可以炒股或做副业。如果你没有背景，就算你不喜欢这种模式，你也必须忍受，即使对方不是领导的亲戚，也一定是公司的老员工。新来的人必须有远见和精力去了解内部的关系，才能更好地完成今后的工作。私营企业的那套规则没什么作用，所以很多人批评国有企业的效率。
没有背景，可以依靠技术，用技术在公司站稳脚跟。国企也是企业，也是靠产品打入市场的。技术也是需要支持的。没关系的话，做一个技术独行侠，做一个知名企业的专业专家。这条路就是用技术突破世界。虽然我们没有背景，但不影响我们遇到贵人。国企中，有伯乐，也有有识之士。
中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
推荐下面两种方法：电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。
第三方背调公司有着明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也很高。猎头公司这种做法节约了精力和成本，但是有些猎头会帮助候选人进行一些“技术处理”，毕竟他们和候选人的利益是一致的。调查是一个高风险高难度的特殊职业，所以建议委托人不要贪图便宜，还是需要看调查公司的资质和实力。